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招聘面試到非凡員工的7個方法

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來源:絲路網
發布時間:2014-02-26
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【摘要】一、定義你的非凡員工HR研究最好的員工,定義他們區別于普通員工的性情。找到什么驅使最好的員工成為最棒。發現哪些天分和技能是在你完全不同的業務環境下取得成

一、定義你的“非凡員工”

HR研究最好的員工,定義他們區別于普通員工的性情。找到什么驅使最好的員工成為最棒。發現哪些天分和技能是在你完全不同的業務環境下取得成功的關鍵。

二、不停地面試

期望某個非凡的人走入你的大門,正好你有工作空缺給他,這有點天方夜譚。不是等到你最大需求的那天,要不時地面試,即便你沒有合適的工作崗位。用郵件和社會交往讓你與最佳候選人保持接觸。這樣,一旦你有合適的位置,你也有特別的候選人預備。

三、問那些可以揭示性情的問題

你不可能通過問普通的面試問題來判定特別的一位。不要問諸如,“你過往最大的成就是什么?”這樣的問題。請候選人寫下小學的兩個成就、中學的兩個成就,大學的兩個成就,畢業后的兩個成就,畢業后的成就需要至少一個與業務有關。然后問哪些成就讓他感到驕傲,這能讓你探究他的核心動機。

四、尋找那些克服過失望的人們

非凡員工都有可塑性,而這個性格是生活經歷所致。當你面試的時候,尋找定義那些候選人感到失望,并且依然設法前進的時刻。這些特別的員工會有這樣的個人經歷,這些經歷詮釋了他們的可塑性,反過來,這幫助他們面對作為高績效工作的一部分——挫折時,可以聳聳肩不在乎。

五、不要把成功和推動力混淆

非凡員工是自我驅動的。但是很多人取得成功只是因為當時有人提供了推動力。舉個例子,很多頂尖的運動員會松弛下來,當他們看到他們教練不在場時。除非你愿意花大量時間提供推動,尋找那些不需要持續關注,也能成功的雇員。

六、聘用的是態度,而非經歷

經歷會誤導,尤其在總是變化的商業環境下。正如許多招聘管理經理了解的,一些“經驗豐富”的員工只是一遍又一遍有著同樣糟糕的經驗。不要定睛在員工過去做過什么,而要定睛在他們是否有那種能讓他們在將來成為卓越員工的態度上。

七、拿到真實的介紹信

非凡員工通常相像,其實大部分相像的員工特別善于使老板相信(有意或者無意的),他們有那些他們實際不擁有的才能。除非你和某個說你不聘用他就是瘋了的人交談,否則不要聘用這個候選人。理想情況下,你應該親自調查和查找介紹信,而不是簡單地給候選人簡歷上的一位打電話。 

2961[責任編輯:xiaojing001]
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